Există Situații în Care un Salariat Poate Refuza un Ordin al Angajatorului Său?

În calitate de salariat, ai dreptul de a refuza o dispoziție sau un ordin al angajatorului tău? Care sunt consecințele?

Cu alte cuvinte, există situații în care poți refuza o dispoziție dată de angajatorul tău, fără să fii sancționat disciplinar?

Pentru a răspunde acestor întrebări se impune mai întâi realizarea unei imagini de ansamblu asupra cadrului legal aplicabil raporturilor de muncă și o trecere în revistă a drepturilor și obligaților aflate în sarcina părților unui contract individual de muncă.

În acest context, menționăm că raporturile juridice născute între angajator și salariat sunt guvernate în principal de dispozițiile Codului Muncii, coroborate însă cu prevederile altor acte normative interne sau externe, dar și cu uzanțele care intervin în lipsa sau în completarea legii. Aceste acte normative au rolul de a asigura securitatea raporturilor de muncă, dar și protecția angajatorului, cât și a salariatului.

Contractul individual de muncă încheiat între angajator și angajat se distinge față de alte contracte printr-o serie de trăsături specifice. Un caracter definitoriu al acestuia este reprezentat de raportul de subordonare a celui care prestează munca, respectiv a salariatului, față de beneficiarul muncii, adică angajatorul său. Acest lucru înseamnă că, spre deosebire de contractul civil unde părțile se bucură de egalitate, prin natura sa, contractul de muncă îi conferă angajatorului autoritate față de salariat.

În temeiul acestui raport de subordonare, angajatorul se bucură de trei prerogative specifice: organizatorică, normativă și disciplinară.

  • Prerogativa organizatorică se concretizează în posibilitatea angajatorului de a stabili modalitatea de funcționare a activității sale și atribuțiile salariatului în conformitate cu pregătirea profesională a acestuia și cu specificul activității, aspecte cuprinse în fișa postului;
  • Prerogativa disciplinară conferă angajatorului dreptul de a controla activitatea angajatului, de a-l supraveghea şi de a-l sancţiona disciplinar. Sancțiunile disciplinare sunt însă strict prevăzute de legislația muncii și nu pot fi altele decât avertismentul scris, retrogradarea, reducerea salariului şi concedierea disciplinară;
  • Prerogativa normativă, cea asupra căreia vom realiza o analiză mai detaliată, permite angajatorului să emită acte cu valoare normativă la nivel de unitate sub formă de ordine, dispoziții, instrucțiuni, regulamente interne, etc., aceste norme de îndrumare fiind obligatorii pentru angajat, cu rezerva legalității lor, astfel cum prevede art. 40 alin. (1) lit. c) din Codul Muncii.

Cum apreciem dacă o dispoziție a angajatorului este legală?

În primul rând, observăm că dreptul angajatorului de a da dispoziții cu caracter obligatoriu este limitat de principiul legalității, rezultând, per a contrario, că salariatul este îndreptățit să refuze executarea dispozițiilor ilegale.

În al doilea rând, dispozițiile regulamentului intern sunt în egală măsură obligatorii atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Prin urmare, orice ordin al superiorului emis cu nerespectarea regulamentului intern, este considerat a fi nelegal. De asemenea, într-un contract individual de muncă, prevederile privind drepturile salariatului au un caracter imperativ, obligatoriu.

În plus, conform prevederilor Codului civil, este general aplicabil principiul conform căruia orice persoană fizică sau juridică trebuie să îşi exercite drepturile și obligaţiile cu bună-credinţă, în acord cu ordinea publică și bunele moravuri.

Astfel, dacă există norme care prevăd expres caracterul nelegal al activității impuse prin dispoziția angajatorului, dar și dacă prin îndeplinirea actului s-ar aduce atingere unor drepturi și libertăți ale salariatului sau ale altor persoane, ori dacă prin dispoziția angajatorului se încalcă regulamentul intern, fișa postului ori contractul individual de muncă, se poate considera că dispoziția angajatorului este nelegală. De exemplu, în măsura în care angajatorul solicită unui angajat să întreprindă o activitate ce ar constitui o contravenție sau chiar o infracțiune, ori o activitate ce contravine unei alte norme de drept, atunci angajatul ar fi în măsură să refuze executarea acelei activități, fără a risca aplicarea unei sancțiuni disciplinare.

Care sunt consecințele refuzului salariatului de a aduce la îndeplinire o dispoziție nelegală a angajatorului?

Așa cum arătam, angajatul poate refuza executarea unei dispoziții imperative a angajatorului fără a atrage vreo sancțiune în sarcina sa, dar numai dacă această este dată cu încălcarea limitelor de legalitate, deoarece refuzul nejustificat al unui salariat de a executa ordinele şi dispoziţiile legale ale superiorilor şi de a îndeplini sarcinile şi atribuţiile de serviciu, constituie abateri disciplinare, fiind sancţionate disciplinar.

Totuși, analizând practica judiciară, putem observa că, deseori, drept consecință a refuzului de a executa ordinul nelegal al superiorului, față de angajat s-a dispus aplicarea unei sancțiuni disciplinare. În astfel de situații, salariatul are posibilitatea să conteste decizia de sancționare și, în măsura în care refuzul se dovedește a fi întemeiat, aplicarea sancțiunii se va constata nelegală și se va dispune anularea deciziei.

Spre exemplu, într-o speță s-a reținut că fapta pentru care a fost sancţionat angajatul, respectiv refuzul de a efectua activitatea de citire contoare electrice, acesta fiind angajat în funcția de factor poștal, nu poate constitui abatere disciplinară, deoarece atribuția respectivă nu intra printre atribuțiile prevăzute în contractul individual de muncă al angajatului și nici nu are legătură cu acesta.[1]

Într-o altă speță, s-a considerat că este întemeiat refuzul angajatului de a încheia un contract de garanție materială, care ar fi condus la posibilitatea ca angajatorul să efectueze rețineri din salariul angajatului, deoarece legea prevede în mod expres și limitativ cazurile în care se pot efectua rețineri salariale. Prin urmare, salariatul nu poate fi sancționat disciplinar în această situație, deoarece o astfel de obligație impusă de angajator contravine prevederilor legale, iar refuzul angajatului de a-i da curs este un refuz justificat.[2]

Important de reținut este că în litigiile având ca obiect conflicte de muncă, sarcina probei aparține angajatorului, acesta fiind obligat sa aducă dovezi în apărarea sa, iar nu angajatul.

De altfel, trebuie menționat faptul că în cazul funcționarilor publici, refuzul îndeplinirii unei dispoziții considerată ca fiind nelegală, nu trebuie să fie doar întemeiat, ci și adus la cunoștință superiorului ierarhic în scris și motivat, pentru a nu putea fi imputat ulterior salariatului.

Prin urmare, deși Codul Muncii prevede expres obligația salariaților de a se conforma dispozițiilor angajatorului, caracterul obligatoriu este înlăturat în momentul în care executarea acestora ar deveni nelegală și ar aduce ingerințe drepturilor salariaților, bunelor moravuri și ordinii publice. Într-o asemenea situație, refuzul salariatului de aducere la îndeplinire a unor astfel de dispoziții este justificat și nu poate să atragă, în mod legal, nicio sancțiune disciplinară.


[1] Decizie nr. 137/2021 din 20.04.2021, Curtea de Apel Constanța, disponibilă pe www.sintact.ro;

[2] Decizie nr. 245/2021 din 13.04.2021, Curtea de Apel Iași, disponibilă pe www.sintact.ro.