{"id":14599,"date":"2022-11-14T11:18:50","date_gmt":"2022-11-14T09:18:50","guid":{"rendered":"http:\/\/blaj-law.ro\/servicii\/dreptul-muncii\/asistenta-juridica-in-caz-de-concediere-abuziva-respectiv-contestarea-deciziei-de-concediere\/"},"modified":"2025-05-07T12:47:40","modified_gmt":"2025-05-07T09:47:40","slug":"rechtsbijstand-bij-oneerlijk-ontslag-het-ontslagbesluit-aanvechten-in-roemenie","status":"publish","type":"servicii","link":"https:\/\/blaj-law.ro\/nl\/servicii\/arbeidsrecht-in-roemenie\/rechtsbijstand-bij-oneerlijk-ontslag-het-ontslagbesluit-aanvechten-in-roemenie\/","title":{"rendered":"Rechtsbijstand bij oneerlijk ontslag – Het ontslagbesluit aanvechten in Roemeni\u00eb"},"content":{"rendered":"

Ontslag is een eenzijdige maatregel van de werkgever waarbij de arbeidsovereenkomst met een werknemer wordt be\u00ebindigd. Volgens het Arbeidswetboek (Wet nr. 53\/2003, herzien)<\/b> moet deze maatregel gerechtvaardigd zijn en voldoen aan de wettelijke procedures. Als aan deze vereisten niet wordt voldaan, kan het ontslag als onrechtmatig worden beschouwd en heeft de werknemer het recht om de beslissing aan te vechten bij de bevoegde rechtbank.<\/span><\/p>\n

Het arbeidsrecht voorziet in twee hoofdcategorie\u00ebn van ontslag: ontslag om redenen die verband houden met de persoon van de werknemer<\/b> (Art. 61 van het Arbeidswetboek) en ontslag om redenen die geen verband houden met de persoon van de werknemer, namelijk door het vervallen van de functie<\/b> (Art. 65-67 van het Arbeidswetboek). Wanneer de werkgever de wettelijke bepalingen niet naleeft of de aangevoerde redenen niet gegrond zijn, kan de werknemer verzoeken om vernietiging van de ontslagbeslissing<\/b> en toekenning van de bijbehorende schadevergoedingen<\/b>.<\/span><\/p>\n

Ontslag om redenen die verband houden met de persoon van de werknemer (Art. 61 van het Arbeidswetboek) in Roemeni\u00eb<\/b><\/h3>\n

Deze maatregel kan alleen worden genomen in de wettelijk vastgestelde gevallen, wanneer de werknemer zijn functie niet meer kan uitoefenen, hetzij om redenen die aan hem te wijten zijn, hetzij vanwege objectieve oorzaken die verband houden met zijn professionele of medische geschiktheid.<\/span><\/p>\n

Situaties waarin dergelijk ontslag kan plaatsvinden, omvatten onder andere ernstige of herhaalde disciplinaire overtredingen<\/b>, waarvoor een voorafgaand disciplinair onderzoek<\/b> vereist is, fysieke en\/of psychische ongeschiktheid van de werknemer vastgesteld door een medische expertise, professionele ongeschiktheid<\/b> wanneer de werknemer niet meer voldoet aan de functie-eisen, evenals voorlopige hechtenis voor een periode van meer dan 30 dagen<\/b>.<\/span><\/p>\n

In het geval van disciplinaire overtredingen<\/b> is de werkgever verplicht een voorafgaand disciplinair onderzoek<\/b> uit te voeren (Art. 251 van het Arbeidswetboek), waarbij de werknemer de mogelijkheid krijgt om zich te verdedigen. Als de reden voor ontslag professionele ongeschiktheid<\/b> is, moet de werkgever de werknemer de mogelijkheid bieden om een beschikbare functie te vervullen die overeenkomt met zijn opleiding (Art. 64 van het Arbeidswetboek). Bovendien, behalve in gevallen waarin het ontslag voortvloeit uit een ernstige disciplinaire overtreding, moet de werknemer een opzegtermijn van minimaal 20 werkdagen<\/b> krijgen (Art. 75 van het Arbeidswetboek).<\/span><\/p>\n

De ontslagbeslissing moet schriftelijk worden meegedeeld<\/b> en de redenen<\/b> bevatten die tot de maatregel hebben geleid, de toepasselijke wettelijke basis en de termijn waarbinnen deze kan worden aangevochten (Art. 62 lid 3 van het Arbeidswetboek). Als aan deze vereisten niet wordt voldaan of de aangevoerde redenen niet gerechtvaardigd zijn, kan de werknemer een beroep instellen bij de rechtbank<\/b> binnen een termijn van 45 kalenderdagen<\/b> vanaf de mededeling van de beslissing (Art. 211 van Wet nr. 62\/2011 \u2013 Wet op de Sociale Dialoog).<\/span><\/p>\n

Ontslag om redenen die geen verband houden met de persoon van de werknemer \u2013 Vervallen van de functie (Art. 65-67 van het Arbeidswetboek) in Roemeni\u00eb<\/b><\/h3>\n

Deze vorm van ontslag treedt op wanneer de werkgever besluit zijn activiteiten te herstructureren, wat het schrappen van bepaalde functies inhoudt. Om het vervallen van de functie als wettig te beschouwen, moet de werkgever aantonen dat de reden re\u00ebel en ernstig<\/b> is en dat het schrappen van de functie niet slechts een verkapte manier is om van een lastige werknemer af te komen (Art. 65 lid 2 van het Arbeidswetboek).<\/span><\/p>\n

Het vervallen van de functie moet effectief<\/b> zijn, wat betekent dat de werkgever niet binnen korte tijd na het ontslag een andere werknemer in dezelfde functie mag aanstellen. Bovendien moet het ontslag voldoen aan de wettelijke procedures, waaronder het geven van een opzegtermijn van minimaal 20 werkdagen<\/b> (Art. 75 van het Arbeidswetboek). In het geval van collectieve ontslagen<\/b> is de werkgever verplicht om vakbonden<\/b> of werknemersvertegenwoordigers<\/b> te raadplegen (Art. 69 van het Arbeidswetboek).<\/span><\/p>\n

Als de werkgever niet kan aantonen dat de opheffing van de functie gerechtvaardigd is of als hij de wettelijke vereisten met betrekking tot de ontslagprocedure niet heeft nageleefd, kan de werknemer verzoeken om <\/span>vernietiging van de maatregel<\/b> bij de rechtbank. Bovendien, als blijkt dat de werkgever kort na het ontslag iemand anders in dezelfde functie heeft aangenomen, kan dit een aanwijzing zijn voor het misbruik van de maatregel.<\/span><\/p>\n

Rechtszaak en bewijslast in Roemeni\u00eb<\/b><\/h3>\n

Geschillen over ontslag worden behandeld door de <\/span>bevoegde kantonrechter<\/b>, en de werknemer kan het verzoek indienen bij de <\/span>kantonrechter in het rechtsgebied waar hij zijn woonplaats of verblijfplaats heeft<\/b> (Art. 269 lid 2 Arbeidswet), of bij de <\/span>kantonrechter in het rechtsgebied waar de werkgever zijn zetel heeft<\/b> (Art. 210 van Wet nr. 62\/2011 inzake Sociaal Dialoog).<\/span><\/p>\n

In arbeidsrechtelijke geschillen <\/span>ligt de bewijslast bij de werkgever<\/b> (Art. 272 Arbeidswet), wat betekent dat hij moet aantonen dat de ontslagbeslissing gerechtvaardigd en wettelijk is. Bovendien zijn deze procedures <\/span>vrijgesteld van gerechtelijke zegelrechten<\/b> (Art. 270 Arbeidswet), wat betekent dat onrechtmatig ontslagen werknemers de beslissing kunnen aanvechten zonder extra kosten.<\/span><\/p>\n

Rechten van de werknemer bij een onrechtmatig ontslag in Roemeni\u00eb<\/b><\/h3>\n

Als de rechtbank vaststelt dat de ontslagbeslissing onrechtmatig is, kan zij volgens <\/span>Art. 80 Arbeidswet<\/b> het volgende bepalen:<\/span>
\n<\/span><\/b><\/p>\n

    \n
  • Herplaatsing van de werknemer in de eerder beklede functie<\/b>, waarbij de werkgever verplicht is de werknemer onder dezelfde contractuele voorwaarden opnieuw in dienst te nemen;<\/span>
    \n<\/span><\/b><\/li>\n
  • Betaling van alle salarissen<\/b> voor de periode waarin de werknemer onrechtmatig is ontslagen, inclusief toeslagen en andere voordelen die hij zou hebben ontvangen als de beslissing niet was genomen;<\/span>
    \n<\/span><\/b><\/li>\n
  • Schadevergoeding voor morele en materi\u00eble schade<\/b>, als de werknemer kan aantonen dat hij extra schade heeft geleden als gevolg van het misbruik van het ontslag.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n

    Heeft u juridische bijstand nodig? Neem contact met ons op!<\/b><\/h3>\n

    Als u bent ontslagen en van mening bent dat de maatregel misbruik is, kan <\/span>ons team van arbeidsrechtadvocaten u<\/b> juridische bijstand en vertegenwoordiging in de rechtbank bieden<\/b> om uw rechten te verdedigen en de wettelijke compensaties te verkrijgen waarop u recht heeft.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Ontslag is een eenzijdige maatregel van de werkgever waarbij de arbeidsovereenkomst met een werknemer wordt be\u00ebindigd. Volgens het Arbeidswetboek (Wet nr. 53\/2003, herzien) moet deze maatregel gerechtvaardigd zijn en voldoen aan de wettelijke procedures. Als aan deze vereisten niet wordt voldaan, kan het ontslag als onrechtmatig worden beschouwd en heeft de werknemer het recht om […]<\/p>\n","protected":false},"featured_media":12730,"parent":14572,"menu_order":0,"template":"","class_list":["post-14599","servicii","type-servicii","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","layout_category-arbeidsrecht"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blaj-law.ro\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/servicii\/14599","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blaj-law.ro\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/servicii"}],"about":[{"href":"https:\/\/blaj-law.ro\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/servicii"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blaj-law.ro\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/servicii\/14572"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blaj-law.ro\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/media\/12730"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blaj-law.ro\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=14599"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}