Care sunt implicațiile grevei profesorale în contextul relațiilor de muncă?

În prezent, sistemul educațional din România se confruntă cu una dintre cele mai mari greve la nivelul profesorilor și al angajaților în învățământ, mișcare generală ce a mobilizat peste 20.000 de cadre didactice să își exprime nemulțumirile cu privire la neajunsurile financiare ale profesiei.

Sindicatele din învățământ militează astfel pentru majorări salariale în domeniul educațional, cu aplicare imediată, până la finalizarea acestui an, respectiv asigurarea pe viitor a unui cadru legislativ care să permită profesorului debutant să aibă un salariu cel puțin egal cu salariul mediu pe economie.

Anvergura protestelor stradale a implicat o serie de negocieri cu reprezentanții statului care însă, în tot acest context, au intervenit printr-o modificare legislativă la nivelul Legii nr. 367/2022 privind dialogul social, materializată prin adoptarea de către Guvern a Ordonanței de Urgență nr. 42/2023, publicată în Monitorul Oficial la data de 25 mai 2023, în plină desfășurare a protestelor.

Modificarea amintită, în vigoare la acest moment, privește, în principal, modalitatea de desfășurare a raporturilor de muncă dintre angajator și angajat pe durata participării salariatului la grevă.

Astfel, prin OUG nr. 42/2023, s-a dispus, printre altele, modificarea art. 160 din Legea nr. 367/2022 privind dialogul social, reglementare ce în prezent stipulează faptul că:

„Pe toată durata participării la grevă contractul individual de muncă sau raportul de serviciu al angajatului se suspendă la iniţiativa angajatului. Pe perioada suspendării se menţin doar drepturile de asigurări de sănătate.”

Care sunt consecințele schimbării legislative asupra vechimii în muncă a angajaților care participă la grevă?

În concret, față de forma anterioară a articolului mai sus enunțat, legiuitorul a stabilit faptul că suspendarea contractului individual de muncă, în situația în care angajatul se află în grevă, poate avea loc strict la inițiativa angajatului, iar nu de drept, astfel cum textul de lege prevedea anterior modificării.

Or, pentru clarificarea acestor noțiuni, cât și ale consecințelor lor juridice, indicăm faptul că, în primul rând, potrivit art. 49 din Codul muncii, se individualizează trei tipuri de suspendare ale contractului individual de muncă: suspendarea de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.

Mai departe, același text de lege stabilește faptul că, pe timpul suspendării contractului individual de muncă, încetează atât prestarea muncii de către salariat, cât și obligația angajatorului de plată a drepturilor salariale. Cu toate acestea, în măsura în care suspendarea este o consecință a unei fapte imputabile salariatului, adică intervine ca urmare a inițiativei angajatului, acesta nu va beneficia pe durata suspendării de niciun drept care rezultă din calitatea sa de angajat.

Prin analiza normelor indicate se poate concluziona asupra faptului că, în contextul legislativ actual, legiuitorul a urmărit să excludă participarea angajatului la grevă dintre situațiile de suspendare de drept a contractului individual de muncă. Din acest motiv, în perioada de suspendare voluntară a contractului individual de muncă, este afectată inclusiv vechimea în muncă a salariatului și alte drepturi decurgând din calitatea de angajat, în afară de drepturile de asigurări de sănătate.

Ce se întâmpla în cazul în care angajatul aflat în grevă nu face cerere de suspendare a contractului individual de muncă?

Astfel cum am arătat, perioada de grevă propriu-zisă poate presupune inclusiv întreruperea activității din partea angajatului, pentru o perioadă nedeterminată. Legea nr. 367/2022 privind dialogul social prevede faptul că greva desfășurată în condițiile legii, nu prezintă o încălcare a obligațiilor de serviciu ale angajaților sau lucrătorilor și nu atrage posibilitatea sancționării în niciun fel a acestora.

Cu toate acestea, odată cu noua modificare a art. 160 din același act normativ, se poate afirma faptul că o grevă desfășurată în condițiile legii presupune, în contextul actual, inclusiv o solicitare de suspendare a contractului individual de muncă din partea salariatului care se declară în grevă, cu toate consecințele acestei măsuri asupra drepturilor sale născute din raportul de muncă. În caz contrar, greva ar depăși exigențele legii.

Or, în tot acest context, se ridică inevitabil întrebarea asupra consecințelor care pot fi întâlnite în ipotezele în care angajatul aflat în grevă nici nu înțelege să formuleze o cerere de suspendare a contractului individual de muncă potrivit noii modificări, dar nici să renunțe la grevă și să își desfășoare activitatea în favoarea angajatorului. Se pot aplica împotriva acestuia măsuri disciplinare?

Apreciem că dinamica schimbării legislative a creat o insuficientă reglementare a situațiilor care pot apărea în concret. Pe de-o parte, este deschisă ipoteza conform căreia, dacă angajatul nu cere suspendarea contractului individual de muncă pe perioada de grevă în care nu desfășoară activitate, ar acționa în afara limitelor legale ale grevei și, teoretic, ar fi pasibil de sancțiuni disciplinare în situația în care nu prestează muncă în favoarea angajatorului.

Pe de altă parte, indiferent de modificările legilor speciale, în măsura în care s-ar ajunge la sancționarea disciplinară a angajatului aflat în grevă, acesta s-ar afla totuși sub protecția principiului constituțional reglementat de art. 43 din Constituția României, care asigură salariaților dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale.

Prin urmare, angajații din educație care doresc să fie la adăpost de o eventuală sancțiune disciplinară, chiar dacă legalitatea acesteia ar fi discutabilă, au posibilitatea de a transmite o notificare angajatorului, prin care să își exprime inițiativa de suspendare a contractului individual de muncă în considerarea faptului că participă la grevă. Conform art. 93 alin. (1) din Legea nr. 1/2011 a educației, angajatorul personalului didactic este unitatea de învățământ.

În orice caz, incertitudinea situației actuale în sistemul de învățământ și modalitatea în care îți poți apăra drepturile legale impun sfatul unui profesionist, iar în măsura în care te confrunți cu o situație de abuz din partea angajatorului, este recomandat să apelezi la un avocat specializat pe dreptul muncii, care îți poate oferi îndrumările necesare pentru a crea împreună o strategie de apărare.

Ai o problemă legală și vrei să apelezi la un avocat în Cluj? Contactează-ne!