Clauza de confidențialitate

Blog

Ce înseamnă și când se folosește clauza de confidențialitate?

Preliminar, se impune precizarea potrivit căreia clauza de confidențialitate se întâlnește în diverse tipuri de contracte, însă, prin prezentul articol, înțelegem să analizăm cu precădere clauza de confidențialitate din prisma contractelor de muncă.

Clauza de confidențialitate este o clauza facultativă care poate fi negociată între părți (salariat și angajator), numărându-se printre clauzele specifice numite care pot fi cuprinse într-un contract individual de muncă. Aceasta poate fi inclusă în contractul individual de muncă fie de la momentul încheierii acestuia, fie ulterior, printr-un act adițional, încheiat în formă scrisă ad validitatem.

Clauza de confidențialitate se folosește, în principiu, atunci când datorită funcției ocupate sau atribuțiilor de serviciu, este necesară asigurarea protecției caracterului confidențial al informațiilor despre care părțile iau cunoștință în cursul executării contractului individual de muncă.

În conformitate cu dispozițiile art. 26 alin. (1) din Codul Muncii, Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.”

Din definiția dată clauzei de confidențialitate în Codul Muncii, deducem faptul că prin includerea unei astfel de clauze în contractul individual de muncă, părțile acestuia își asumă obligația de a nu divulga pe o anumită perioadă de timp date sau informații despre care au luat cunoștință în timpul exercitării contractului. Cu toate acestea, prin intermediul clauzei de confidențialitate se poate interzice doar transmiterea informațiilor care au fost declarate confidențiale în cuprinsul clauzei, și nu orice date sau informații despre care părțile au luat cunoștință în timpul executării contractului.

Totodată, clauza de confidențialitate nu operează  în privinţa informaţiilor referitoare la desfăşurarea de către angajator a unei activităţi ilicite, respectiv în privința încălcării drepturilor salariaților. Cu alte cuvinte, în contextul în care angajatorul desfășoară activități ilicite sau ii încalcă salariatului drepturile,  acesta nu mai este ținut să respecte clauza de confidențialitate, având posibilitatea de a se adresa în astfel de cazuri, autorităților competente, respectiv instanței de judecată.

Inserarea unei clauze de confidențialitate în contract poate produce efecte fie numai pentru una dintre părți, fie pentru ambele. Altfel spus, aceasta poate da naștere unei obligații de confidențialitate în sarcina ambelor părți contractante (angajator și salariat) sau doar în sarcina unuia dintre aceștia. De asemenea, ea poate fi încheiată cu titlu gratuit sau cu titlu oneros. Însă, în acest din urmă caz, doar angajatorul se poate obliga la o contraprestație pentru păstrarea confidențialității de către salariat. În situația în care angajatorul se obligă să păstreze confidențialitatea anumitor informații despre salariat, acesta nu se poate obliga la plata unei contraprestații către angajator.

Discută cu un avocat din Cluj chiar astăzi.

Află cum te putem ajuta. Trimite-ne câteva detalii despre cazul tău iar un reprezentant al echipei noastre te va contacta în cel mai scurt timp posibil.

Discută cu un avocat

Din punctul de vedere al întinderii în timp a efectelor, clauza de confidențialitate poate fi încheiată pe durata contractului de muncă sau pe durata și după încetarea acestuia, pe o perioadă determinată sau nedeterminată. Astfel, obligaţia de confidenţialitate rezultată din clauză poate subzista și după încetarea contractului individual de muncă, indiferent de motivul încetării acestuia. Totodată, clauza de confidenţialitate îşi produce efectele şi în cazul în care contractul individual de muncă este suspendat.

Raportat la momentul până la care clauza de confidențialitate își produce efectele, este important de menționat faptul că aceasta poate înceta la momente diferite, după cum urmează:

  • la data la care se împlinește termenul pentru care a fost stipulată, dacă este vorba despre o clauză încheiată pe durată determinată;
  • la momentul la care contractul individual de muncă își încetează efectele, dacă a fost stabilită doar pe durata executării acestuia;
  • la momentul la care informația/informațiile devin publice, respectiv atunci când informația își pierde caracterul confidențial.

Referitor la consecințele nerespectării clauzei de confidențialitate, dispozițiile art. 26 alin. (2) din Codul Muncii prevăd faptul că: „Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.” Dar, deşi art. 26 alin. (2) din Codul muncii se referă numai la daune-interese, în cazul încălcării clauzei de confidenţialitate de către salariat, poate fi atrasă şi răspunderea disciplinară a acestuia.

În egală măsură, dacă clauza a fost încheiată cu titlu oneros, respectiv dacă angajatorul s-a obligat la platat unui spor de confidențialitate către salariat, dacă acesta din urmă nu respectă clauza, va putea fi obligat la restituirea sumelor de bani primite pentru păstrarea confidențialității, de la momentul nerespectării clauzei din care s-a născut obligația de confidențialitate.

Crearea clauzei de confidențialitate

La crearea unei clauze de confidențialitate care urmează a fi negociată între angajator și salariat, angajatorul trebuie să aibă în vedere faptul că salariatul trebuie să-și dea acordul cu privire la inserarea unei astfel de clauze în contractul individual de muncă. De asemenea, aceasta poate fi introdusă în contract fie la data încheierii lui, fie ulterior, pe parcursul executării contractului, printr-un act adițional.

Ceea ce este esențial din acest punct de vedere, este faptul că încheierea clauzei de confidențialitate trebuie să aibă loc atât timp cât contractul individual de muncă este în ființă.

Pentru a-și produce efectele în mod valabil, clauza de confidențialitate trebuie să îndeplinească o serie de condiții, sub sancțiunea ineficacității acesteia, după cum urmează:

  • să fie stipulată expres în contractul individual de muncă, neputând fi subînțeleasă;
  • să fie încheiată în formă scrisă, ad validitatem;
  • să prevadă condițiile concrete în care trebuie respectată obligația de confidențialitate care decurge din inserarea clauzei omonime în contract, precum și durata acesteia;
  • sa precizeze expres categoriile de informații confidențiale protejate, respectiv, datele și informațiile care nu pot fi dezvăluite;
  • să precizeze persoana/persoanele cărora le pot fi dezvăluite sau în privința cărora este interzisă transmiterea informațiilor confidențiale;
  • sa vizeze date/informații despre care părțile iau cunoștință în timpul executării contractului individual de muncă;
  • să aibă o cauză licită și morală, respectiv să vizeze date/informații care nu sunt publice, iar păstrarea confidențialității datelor/informațiilor să nu reprezinte o încălcare a legii.