Concediu de odihnă – cadru legal

Blog

Concediu de odihnă – Codul Muncii

Concediul de odihnă anual este reglementat de dispozițiile art. 144-153 din Codul Muncii. Astfel, conform acestor prevederi legale, dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor, acesta neputând forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, respectiv cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.

Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.

În cadrul perioadelor de concediu astfel stabilite, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia. În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

Ca regulă, salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de maternitate, concediului paternal, concediului de risc maternal, concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, concediului de îngrijitor şi perioada absenţei de la locul de muncă în condiţiile art. 152^2 se consideră perioade de activitate prestată.

În principiu, concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Însă, în cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

Discută cu un avocat specializat în dreptul familiei din Cluj chiar astăzi.

Află cum te putem ajuta. Trimite-ne câteva detalii despre cazul tău iar un reprezentant al echipei noastre te va contacta în cel mai scurt timp posibil.

Discută cu un avocat

Cu alte cuvinte, în principiu, compensarea concediului de odihnă neefectuat se face tot în natură. Cu toate acestea, este permisă și compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat, însă numai în cazul în cazul încetării contractului individual de muncă.

Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. Totodată, concediul de odihnă poate fi întrerupt și la cererea angajatorului, însă numai în anumite condiții.

Astfel, angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă, însă numai în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz, angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

De asemenea, în situaţia în care în timpul efectuării concediului de odihnă anual, intervine incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia care a acuzat întreruperea, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.

Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui îi care acesta s-a aflat în concediu medical.

La câte zile de concediu de odihnă ai dreptul?

Potrivit art. 145 alin. (1) din Codul Muncii, durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. Deși legea impune o durată minimă, nu există o limită maximă a numărului de zile de concediu de odihnă, astfel încât, durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin negociere, în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective de muncă aplicabile.

Cu alte cuvinte, chiar dacă durata minimă obligatorie a concediului anual de odihnă este de 20 de zile, salariatul poate negocia cu angajatorul, astfel încât să beneficieze de o durată mai mare de concediu de odihnă.

Important de menționat în acest caz este faptul că sărbătorile legale în care nu se lucrează la nivel național, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual. În egală măsură, în cazul unor evenimente familiale deosebite stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care de asemenea, nu se includ în durata concediului de odihnă.

Există și persoane care beneficiază, în condițiile legii, de zile suplimentare de concediu de odihnă. Astfel, potrivit art. 147 din Codul Muncii, beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare, următoarele categorii de persoane:

  • Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare;
  • Nevăzătorii, respectiv alte persoane cu handicap;
  • Tinerii în vârstă de până la 18 ani.

De asemenea, salariatele care urmează o procedură de fertilizare „in vitro” beneficiază anual, la cerere, de un concediu de odihnă suplimentar, plătit, de 3 zile care se acordă după cum urmează:

  • 1 zi la data efectuării puncţiei ovariene;
  • 2 zile începând cu data efectuării embriotransferului.

Cererea privind acordarea concediului de odihnă suplimentar prevăzut de lege în acest caz, va fi însoţită de scrisoarea medicală eliberată de medicul specialist.

După cât timp ai dreptul la concediu de odihnă?

Codul Muncii nu stabilește în mod expres o perioadă minimă de timp de la angajare pentru nașterea dreptului salariatului la concediu de odihnă. Astfel, dreptul în discuţie se naşte odată cu încheierea contractului individual de muncă şi se dobândeşte, în mod normal, zi de zi, prin prestarea efectivă a muncii. Ca regulă, concediul de odihnă se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic, însă poate fi acordat şi anticipat.

Calcul concediu de odihnă

În acord cu dispozițiile art. 150 din Codul Muncii, pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.

Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Aceasta se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea salariatului în concediu.