Juridiskt bistånd vid upprättande, ändring och upphörande av anställningsavtal i Rumänien
Det individuella anställningsavtalet utgör det huvudsakliga juridiska dokumentet som reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Upprättandet och hanteringen av detta ska ske med strikt iakttagande av bestämmelserna i arbetslagen och tillhörande lagstiftning, för att undvika risken för sanktioner, tvister och ekonomiska förluster.
Vi erbjuder specialiserad juridisk rådgivning både till arbetsgivare och arbetstagare, i syfte att upprätta och implementera komplexa anställningsavtal som är förenliga med lagstiftningen, samt juridiskt biträde vid ändring eller upphörande av anställningsförhållanden.
1. Upprättande av individuellt anställningsavtal – förebyggande av juridiska risker
Enligt artikel 16 stycke (1) i arbetslagen ska det individuella anställningsavtalet ingås i skriftlig form innan arbetstagaren faktiskt påbörjar sitt arbete. Underlåtenhet att uppfylla denna skyldighet kan leda till böter på upp till 20.000 lei för varje person som konstateras arbeta utan ett ingånget avtal.
Således, om en arbetsgivare tillåter en arbetstagare att påbörja arbetet utan ett undertecknat anställningsavtal och det därefter uppstår en konflikt (till exempel utebliven löneutbetalning eller arbetstagarens vägran att följa arbetstiden), kommer arbetsgivaren inte att kunna styrka de avtalade villkoren på ett rättsligt giltigt sätt, vilket kan leda till kostsamma tvister.
Vidare kan ett bristfälligt utformat avtal, som inte innehåller samtliga väsentliga klausuler enligt artikel 17 stycke (3) i arbetslagen, ge upphov till osäkerhet och konflikter. Bland de vanligaste utelämnandena återfinns:
- Avsaknad av en tydlig beskrivning av befattningen och arbetsuppgifterna – vilket kan ge arbetstagaren möjlighet att vägra vissa uppgifter med hänvisning till att de inte är avtalsreglerade.
- Bristande reglering av avtalets varaktighet – om det inte uttryckligen anges att avtalet är tidsbegränsat, anses det automatiskt vara tillsvidare, vilket kan förhindra att det upphör vid den tidpunkt som arbetsgivaren avsett.
- Utelämnande av en konkurrensklausul – kan möjliggöra för en tidigare anställd att omedelbart arbeta för en direkt konkurrent, vilket påverkar företagets ekonomiska intressen.
Genom våra tjänster säkerställer vi att samtliga dessa aspekter regleras på ett korrekt sätt i avtalet och att både arbetsgivare och arbetstagare är juridiskt skyddade.
2. Ändring av det individuella anställningsavtalet – förfaranden och rättsliga konsekvenser
För att säkerställa skyddet av arbetstagarnas rättigheter gäller enligt artikel 41 i arbetslagen att varje ändring av väsentliga avtalsvillkor får ske endast genom parternas samtycke, med vissa uttryckligen lagstadgade undantag. Inledningsvis krävs en identifiering av de väsentliga delar som ska ändras, såsom arbetstagarens befattning och arbetsuppgifter, arbetsplatsen, avtalets varaktighet, arbetstid och vilotid, lön och lönerelaterade rättigheter samt arbetsvillkoren.
Efter att de element som kräver ändring har fastställts måste arbetsgivaren och arbetstagaren nå en överenskommelse, eftersom varje ändring ska godtas av båda parter och formaliseras genom ett tilläggsavtal till det individuella anställningsavtalet, vilket ska undertecknas innan ändringen får rättsverkan.
Det finns dock situationer där arbetsgivaren kan ändra anställningsavtalet ensidigt, utan att arbetstagarens samtycke krävs. Arbetslagen tillåter således arbetsgivaren att tillgripa delegation eller utstationering av arbetstagaren för en bestämd tidsperiod, utan att i grunden förändra anställningsförhållandet. Även en tillfällig ändring av arbetsplatsen eller arbetets art är möjlig i undantagsfall, såsom vid force majeure, nödsituationer eller för att skydda arbetstagarens hälsa och säkerhet. Vidare kan en omorganisation av verksamheten medföra vissa ensidiga ändringar, vilka dock måste genomföras med respekt för arbetstagarnas grundläggande rättigheter.
För att ändringarna av anställningsavtalet ska vara rättsligt giltiga måste dessa registreras i Revisal (Allmänna registret över arbetstagare) och rapporteras till Arbetsmiljöinspektionen inom den tidsfrist som föreskrivs i lag.
3. Upphörande av det individuella anställningsavtalet
Det individuella anställningsavtalet kan upphöra i flera olika situationer, var och en med särskilda konsekvenser för både arbetsgivaren och arbetstagaren. Å ena sidan kan upphörandet ske automatiskt, exempelvis vid pensionering, när ett tidsbegränsat avtal löper ut eller vid arbetstagarens död, och i sådana fall är arbetsgivaren skyldig att upprätta nödvändiga handlingar och registrera avtalets upphörande i Revisal. Å andra sidan kan avtalet upphöra genom parternas överenskommelse, när arbetsgivaren och arbetstagaren gemensamt beslutar att avsluta anställningsförhållandet och, i förekommande fall, även fastställer vissa ersättningar.
En annan form av upphörande av det individuella anställningsavtalet, som ger upphov till de vanligaste juridiska konflikterna mellan arbetsgivare och arbetstagare, är dock den ensidiga viljeförklaringen från någon av parterna. För det första utgör uppsägning från arbetstagaren den handling genom vilken arbetstagaren ger uttryck för sin avsikt att lämna anställningen, med iakttagande av den uppsägningstid som fastställs i avtalet eller i lag. I detta fall kan arbetsgivaren inte hindra utövandet av denna rätt och är skyldig att registrera uppsägningen. För det andra kan anställningen även upphöra genom uppsägning från arbetsgivarens sida, vilken måste vara sakligt motiverad och följa det lagstadgade förfarande som föreskrivs i arbetslagen. I annat fall kan arbetstagaren bestrida beslutet inför domstol, och arbetsgivaren kan åläggas att återinsätta arbetstagaren på den tjänst som innehades före uppsägningen samt att betala ersättning motsvarande de uteblivna lönerna för den period under vilken rättegången pågick.
Med hänsyn till de rättsliga konsekvenserna av att ett anställningsavtal upphör är det viktigt att både arbetstagare och arbetsgivare får juridiskt stöd och juridisk rådgivning i ett sådant sammanhang. För arbetstagare är detta viktigt för att undvika åtgärder som kan leda till förlust av rättigheter som de annars skulle ha haft samt för att inte, under press och i brist på information, acceptera kompromisser som påtvingas av arbetsgivaren. För arbetsgivare bidrar juridisk rådgivning till att säkerställa efterlevnaden av lagstadgade förfaranden, så att olagliga uppsägningsbeslut inte fattas, vilka annars skulle kunna angripas av arbetstagarna.
Varför anlita tjänsterna från Blaj Law?
Genom vår expertis inom arbetsrätt erbjuder vi heltäckande juridiskt biträde och förebygger risker som är förknippade med upprättande, ändring eller upphörande av anställningsavtal.
Oavsett om ni är arbetsgivare eller arbetstagare sker det juridiska biträdet i enlighet med gällande lagstiftning, så att sanktioner, tvister och ekonomiska skador kan undvikas.
