Contract Colectiv de Muncă – Legea Dialogului Social 2023

Blog

Ce înseamnă CCM sau Contractual Colectiv de Muncă?

Preliminar, pentru realizarea unei analize asupra caracteristicilor și importanței unui contract colectiv de muncă, este necesară clarificarea acestei noțiuni prin raportare la definiția reglementată în acest sens de art. 229 din Codul Muncii.

În conformitate cu norma legală indicată, „Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă”.

Cu alte cuvinte, printr-un contract colectiv de muncă se reglementează aspectele esențiale ale raportului de serviciu, având ca finalitate stabilirea cadrului general și a limitelor de desfășurare a activității salariale la nivelul unității angajatoare. Însăși denumirea unui astfel de act juridic indică faptul că, cel puțin la nivelul salariaților, drepturile și obligațiile stabilite printr-un CCM (Contract Colectiv de Muncă) privesc ansamblul angajaților, iar nu pe fiecare în mod individual, motiv pentru care acesta se încheie prin negocieri între reprezentanți ai tuturor angajaților, și unitatea angajatoare.

Prin reglementarea contractului colectiv de muncă se urmărește așadar atât satisfacerea intereselor angajaților, prin crearea unui context unitar, egal și nediscriminatoriu de desfășurare a activității salariale, cât și a angajatorului și a activității însăși, prin trasarea clară a coordonatelor legale în care se încadrează raporturile de muncă, a drepturilor și obligațiilor fiecărei părți contractuale.

Din acest punct de vedere, contractul colectiv de muncă este necesar să respecte totalitatea normelor legale cu privire la raporturile de muncă, stabilind, în același timp și limitele contractelor individuale de muncă la nivel de unitate. Așadar, un contract individual de muncă nu poate conține clauze contrare unui contract colectiv de muncă, act care, la rândul lui, nu poate fi întocmit în afara exigențelor legislației muncii.

Prin urmare, principalul atribut al unui contract colectiv de muncă îl reprezintă faptul că în cuprinsul acestuia sunt prevăzute doar în mod abstract drepturile și obligațiile părților, în timp ce, pentru concretizarea lor efectivă, este necesară existența unui contract individual de muncă, ale cărui particularități să se stabilească prin raportare la dispozițiile contractului colectiv de muncă.

În egală măsură, Codul Muncii ridică noțiunea contractului colectiv de muncă la rang de „lege a părților”, prevăzând în mod expres faptul că „la negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere.”

Discută cu un avocat specializat în dreptul muncii din Cluj chiar astăzi.

Află cum te putem ajuta. Trimite-ne câteva detalii despre cazul tău iar un reprezentant al echipei noastre te va contacta în cel mai scurt timp posibil.

Discută cu un avocat

Legea Dialogului Social 2023

Cadrul normativ care reglementează Contractul Colectiv de Muncă nu se limitează doar la Codul Muncii, ci, mai degrabă, prin Legea nr. 367/2022 (numită Legea dialogul social) se stabilesc, în detaliu, regulile normative necesar a fi respectate, atât cu privire la reprezentarea salariaților, cât și referitor la drepturile și obligațiile concrete ale părților unui CCM (Contract Colectiv de Muncă), cu obligația de negociere fermă a acestora.

Forma actuală a Legii dialogului social reprezintă voința legiuitorului de abrogare expresă a variantei din 2011 a aceleiași legi, aducându-se astfel o serie de modificări relevante în contextul legislației muncii.

În esență, de interes în raport de contractul colectiv de muncă, prin Legea nr. 367/2023 privind dialogul social, se statuează asupra următoarelor aspecte:

  • Cu privire la sindicatele menite să reprezinte salariații inclusiv la încheierea unui contract colectiv de muncă, se precizează regimul, condițiile de constituire, statutul, modul de organizare și funcționare al acestora, astfel încât să se asigure respectarea scopului lor legal și transparența față de orice influențe politice, patronale sau ale autorităților publice.
  • Referitor la reprezentanții angajaților în încheierea unui contract colectiv de muncă, legea stabilește că aceștia pot fi desemnați în situația în care a angajatorul la care sunt încadrați minimum zece angajați și nu există sindicat, fiind prevăzut modul de alegere al acestora, cât și atribuțiile acestora.
  • Reguli referitoare la constituirea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor patronale.
  • Procedura legală de negociere și încheiere a unui contract colectiv de muncă, precum și efectele acestuia.

Negociere Contract Colectiv de Muncă

Astfel cum am precizat anterior, dacă prin Codul Muncii se stabilește obligativitatea negocierii libere și în limitele legii de către părți a contractelor colective de muncă, respectiv a clauzelor punctuale ale acestora, Legea dialogului social reglementează întocmai etapele procedurii de urmat, preliminar și ulterior încheierii unui contract colectiv de muncă (CCM), pentru ca acesta să producă efectele urmărite.

În orice caz, punctul de plecare în negocieri la încheierea unui contract colectiv de muncă este stabilit de art. 96 din Legea nr. 367/2022, potrivit căruia „prin încheierea contractelor colective de muncă se urmăreşte promovarea şi apărarea intereselor părţilor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă şi asigurarea păcii sociale.” Așadar, securitatea raporturilor de muncă este garantată tocmai prin consensul dintre angajatori și angajați, ambii parteneri sociali fiind datori ca în negocieri să își promoveze și să își apere propriile interese, însă fără să se ajungă la limitarea drepturilor fundamentale prevăzute de lege ale celeilalte părți.

Astfel, în concordanță cu art. 100 din același act normativ, „Clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturi şi obligaţii numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege”. De altfel, clauzele negociate și stipulate în contractul colectiv de muncă ce contravin dispozițiilor legale sunt lovite de nulitate, acest lucru însemnând că partea interesată poate cere anularea acestora pe durata existenței contractului colectiv de muncă. Dacă instanța de judecată constată nulitatea clauzelor, poate fi cerută renegocierea acestora, în perioada de valabilitate a contractului. Totuși, între timp, se vor înlocui clauzele constatate nule, cu cele mai favorabile salariaților, astfel cum sunt prevăzute de lege, sau de contractul colectiv de muncă aplicabil la nivel superior.

Contractul colectiv de muncă este obligatoriu?

Potrivit art. 97 din lege, „Negocierea colectivă este obligatorie la nivelul unităţilor care au cel puţin 10 angajaţi/lucrători, precum şi la nivel de sector de negociere colectivă.” Din textul legal antemenționat, rezultă  obligativitatea încheierii unui contract colectiv de muncă doar în condițiile în care angajatorul are 10 sau mai mulți salariați. Astfel, potrivit normelor legale, deși angajatorul are obligația de a demara procedurile de negociere în vederea încheierii contractului colectiv de muncă, în lipsa inițiativei angajatorului în acest sens, salariații pot solicita, prin formularea unei cereri scrise, începerea negocierii colective, urmând ca aceasta să fie demarată în termen de 10 zile de la comunicarea solicitării.

Procedură contract colectiv de muncă

Este important de punctat faptul că, în măsura în care, la nivelul unității angajatoare nu există contract colectiv de muncă, angajatorul sau salariații – prin reprezentant sau sindicat, au posibilitatea ca în orice moment să inițieze negocierea contractului colectiv de muncă, în conformitate cu legea dialogului social.

În condițiile în care, la nivel de unitate există în vigoare un contract colectiv de muncă valabil încheiat, inițiatorul negocierii are dreptul de a solicita acest lucru cu cel puțin 60 de zile anterior expirării duratei contractului colectiv de muncă sau a perioadei stabilite prin acte adiționale la contract pentru aplicabilitatea clauzelor acestuia. În această situație, într-un termen de 15 zile de la data demarării procedurilor de negociere, angajatorul este obligat să procedeze la convocarea tuturor părților îndreptățite să participe la negocierea contractului colectiv de muncă, urmând să organizeze o ședință în acest sens.

În orice caz, fiind un act de o complexitate ridicată, durata indicată de legiuitor pentru realizarea negocierilor în privința clauzelor ce se doresc a fi inserate în CCM  este de 45 de zile, cu posibilitatea prelungirii acestui termen prin acordul exprimat al părților. Mai mult decât atât, părțile pot conveni prin chiar contractul colectiv de muncă, renegocierea periodică a anumitor clauze.

De asemenea, este important de reținut faptul că, în măsura în care angajatorul/organizațiile patronale se opun începerii negocierii colective, deși sindicatele sau salariații au făcut solicitări în acest sens, în baza legii, inspectoratul de muncă poate aplica amenzi cuprinse între 5.000 și 10.000 de lei.

Mai departe, odată încheiat, potrivit art. 108 din lege, contractul colectiv de muncă trebuie să prevadă durata de valabilitate a acestuia, cuprinsă între 12 luni și 24 de luni, cu excepţia situaţiei în care contractul colectiv de muncă se încheie pe durata realizării unei lucrări determinate. Cu toate acestea, le este permis părților să decidă în sensul prelungirii aplicării contractului colectiv de muncă, o singură dată și pentru o perioadă de maximum 12 luni.

Data începând cu care un contract colectiv de muncă devine aplicabil este data înregistrării formei finale a acestuia la ITM sau altă autoritate competentă în funcție de tipul de contract încheiat, cu excepția cazului în care, prin chiar contract, părțile au stabilit o altă dată ulterioară.

Contactează Blaj Law dacă ai nevoie de consultație sau reprezentare juridică în dreptul muncii.