Asistencia jurídica en caso de despido improcedente – Impugnación de la decisión de despido en Rumanía

El despido representa una medida unilateral adoptada por el empleador mediante la cual se pone fin al contrato individual de trabajo de un empleado. Según el Código Laboral (Ley núm. 53/2003, republicada), esta medida debe estar justificada y respetar los procedimientos previstos por la ley. En caso de que estos requisitos no se cumplan, el despido puede ser declarado ilegal y el empleado tiene derecho a impugnar la decisión ante el tribunal competente.

La legislación laboral prevé dos categorías principales de despido: el despido por motivos relacionados con la persona del empleado (art. 61 del Código Laboral) y el despido por motivos no relacionados con la persona del empleado, es decir, por la eliminación del puesto (art. 65-67 del Código Laboral). Cuando el empleador no respeta las disposiciones legales o los motivos invocados no son fundados, el empleado puede solicitar la anulación de la decisión de despido y la concesión de las indemnizaciones correspondientes.

Despido por motivos relacionados con la persona del empleado (art. 61 del Código Laboral) en Rumanía

Esta medida puede aplicarse solo en los casos expresamente previstos por la ley, cuando el empleado ya no puede ejercer las funciones del puesto, ya sea por motivos que le son imputables o por causas objetivas relacionadas con su aptitud profesional o médica.

Entre las situaciones en las que puede producirse este tipo de despido se encuentran las faltas disciplinarias graves o repetidas, que requieren la realización de una investigación disciplinaria previa, la ineptitud física y/o psíquica del empleado constatada mediante una pericia médica, la incompetencia profesional, cuando el empleado ya no cumple con los requisitos del puesto, así como la detención preventiva por un período superior a 30 días.

En caso de faltas disciplinarias, el empleador está obligado a llevar a cabo una investigación disciplinaria previa (art. 251 del Código Laboral), mediante la cual se ofrece al empleado la oportunidad de presentar su defensa. Si el motivo del despido es la incompetencia profesional, el empleador debe ofrecer al empleado la posibilidad de ocupar un puesto vacante compatible con su formación (art. 64 del Código Laboral). Asimismo, salvo en los casos en que el despido se produzca tras una falta disciplinaria grave, al empleado se le debe conceder un preaviso mínimo de 20 días laborables (art. 75 del Código Laboral).

La decisión de despido debe ser comunicada por escrito, incluyendo los motivos que han llevado a la medida, la base legal aplicable y el plazo en el que puede ser impugnada (art. 62, párr. 3 del Código Laboral). Si estos requisitos no se cumplen o los motivos invocados no están justificados, el empleado puede presentar una impugnación ante el tribunal, en un plazo de 45 días naturales desde la comunicación de la decisión (art. 211 de la Ley núm. 62/2011 – Ley del Diálogo Social).

Despido por motivos no relacionados con la persona del empleado – Eliminación del puesto (art. 65-67 del Código Laboral) en Rumanía

Esta forma de despido se aplica cuando el empleador decide reestructurar su actividad, lo que implica la eliminación de ciertos puestos. Para que la eliminación del puesto se considere legal, el empleador debe demostrar que el motivo es real y serio y que la eliminación del puesto no representa solo una forma encubierta de deshacerse de un empleado incómodo (art. 65, párr. 2 del Código Laboral).

La eliminación del puesto debe ser efectiva, lo que significa que el empleador no debe contratar a otro empleado para el mismo puesto en un corto período después del despido. Además, el despido debe respetar los procedimientos legales, incluyendo el preaviso mínimo de 20 días laborables (art. 75 del Código Laboral). En caso de despidos colectivos, el empleador está obligado a consultar a los sindicatos o a los representantes de los empleados (art. 69 del Código Laboral).

Si el empleador no puede demostrar que la eliminación del puesto está justificada o si no ha respetado los requisitos legales relativos al procedimiento de despido, el empleado puede solicitar la anulación de la medida ante el tribunal. Además, si se demuestra que el empleador ha vuelto a contratar a otra persona para el mismo puesto poco después del despido, este hecho puede constituir un indicio del carácter abusivo de la medida.

El proceso judicial y la carga de la prueba en Rumanía

Los litigios relativos al despido son resueltos por el tribunal competente, y el empleado puede presentar la demanda ante el tribunal del lugar donde tenga su domicilio o residencia (art. 269, párr. 2 del Código Laboral), o ante el tribunal del lugar donde tenga su sede el empleador (art. 210 de la Ley núm. 62/2011 del Diálogo Social).

En los litigios de derecho laboral, la carga de la prueba recae sobre el empleador (art. 272 del Código Laboral), lo que significa que este debe demostrar que la decisión de despido está justificada y es legal. Asimismo, estas acciones están exentas del pago de la tasa judicial (art. 270 del Código Laboral), lo que permite a los empleados despedidos ilegalmente impugnar la decisión sin costos adicionales.

Derechos del empleado en caso de despido ilegal en Rumanía

Si el tribunal determina que la decisión de despido es ilegal, conforme al art. 80 del Código Laboral, este puede disponer:

• La reincorporación del empleado en el puesto que ocupaba anteriormente, estando el empleador obligado a readmitir al trabajador en las mismas condiciones contractuales;
  
• El pago de todos los derechos salariales correspondientes al período en que fue despedido ilegalmente, incluidos los complementos y otros beneficios que habría percibido si no se hubiera emitido la decisión;
  
• Indemnización por daño moral y material, si el empleado puede demostrar que ha sufrido un perjuicio adicional como consecuencia del despido abusivo.

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