Juridisk assistans vid otillbörlig uppsägning – Överklagande av uppsägningsbeslut i Rumänien

Uppsägning är en ensidig åtgärd som vidtas av arbetsgivaren, genom vilken arbetstagarens individuella anställningsavtal upphör. Enligt Arbetslagen (lag nr 53/2003, ompublicerad) måste denna åtgärd vara motiverad och följa de lagstadgade förfarandena. Om dessa krav inte uppfylls kan uppsägningen förklaras olaglig, och arbetstagaren har rätt att bestrida beslutet inför behörig domstol.

Arbetsrättslagstiftningen föreskriver två huvudsakliga kategorier av uppsägning: uppsägning av skäl som hänför sig till arbetstagaren (artikel 61 i arbetslagen) och uppsägning av skäl som inte hänför sig till arbetstagaren, det vill säga genom avskaffande av tjänsten (artiklarna 65–67 i arbetslagen). När arbetsgivaren inte följer lagens bestämmelser eller de åberopade skälen inte är sakligt grundade, kan arbetstagaren begära ogiltigförklaring av uppsägningsbeslutet och beviljande av tillhörande skadestånd.

Uppsägning av skäl som hänför sig till arbetstagaren (artikel 61 i arbetslagen)

Denna åtgärd får endast vidtas i de fall som uttryckligen anges i lag, när arbetstagaren inte längre kan fullgöra sina arbetsuppgifter, antingen av skäl som kan tillskrivas honom eller henne, eller på grund av objektiva omständigheter som rör dennes yrkesmässiga eller medicinska lämplighet.

Bland de situationer där en sådan uppsägning kan ske finns allvarliga eller upprepade disciplinära överträdelser, som kräver genomförandet av en föregående disciplinär utredning, fysisk och/eller psykisk arbetsoförmåga hos arbetstagaren konstaterad genom medicinsk expertis, bristande yrkesmässig lämplighet, när arbetstagaren inte längre uppfyller tjänstens krav, samt häktning under en period som överstiger 30 dagar.

Vid disciplinära överträdelser är arbetsgivaren skyldig att genomföra en föregående disciplinär utredning (artikel 251 i arbetslagen), genom vilken arbetstagaren ges möjlighet att framföra sitt försvar. Om grunden för uppsägningen utgörs av bristande yrkesmässig lämplighet, måste arbetsgivaren erbjuda arbetstagaren möjlighet att tillträda en ledig tjänst som är förenlig med dennes utbildning (artikel 64 i arbetslagen). Vidare ska arbetstagaren, med undantag för de fall där uppsägningen sker till följd av en allvarlig disciplinär överträdelse, beviljas en uppsägningstid om minst 20 arbetsdagar (artikel 75 i arbetslagen).

Uppsägningsbeslutet måste delges skriftligen och innehålla skälen som ligger till grund för åtgärden, tillämplig rättslig grund samt tidsfristen inom vilken beslutet kan bestridas (artikel 62.3 i arbetslagen). Om dessa krav inte uppfylls eller om de åberopade skälen inte är berättigade, kan arbetstagaren inge en talan till behörig domstol inom 45 kalenderdagar från delgivningen av beslutet (artikel 211 i lag nr 62/2011 – lagen om social dialog).

Uppsägning av skäl som inte hänför sig till arbetstagaren – Avskaffande av tjänsten (artiklarna 65–67 i arbetslagen)

Denna form av uppsägning aktualiseras när arbetsgivaren beslutar att omstrukturera sin verksamhet, vilket innebär att vissa tjänster avskaffas. För att avskaffandet av en tjänst ska anses lagligt måste arbetsgivaren visa att skälet är verkligt och seriöst och att avskaffandet inte endast utgör ett förtäckt sätt att avlägsna en obekväm arbetstagare (artikel 65.2 i arbetslagen).

Avskaffandet av tjänsten måste vara faktiskt, vilket innebär att arbetsgivaren inte får anställa en annan arbetstagare på samma tjänst inom en kort tid efter uppsägningen. Därutöver ska uppsägningen ske med iakttagande av de lagstadgade förfarandena, inklusive beviljande av en uppsägningstid om minst 20 arbetsdagar (artikel 75 i arbetslagen). Vid kollektiva uppsägningar är arbetsgivaren skyldig att samråda med fackföreningarna eller arbetstagarnas representanter (artikel 69 i arbetslagen).

Om arbetsgivaren inte kan visa att avskaffandet av tjänsten är motiverat eller om de lagstadgade kraven avseende uppsägningsförfarandet inte har iakttagits, kan arbetstagaren begära ogiltigförklaring av åtgärden vid domstol. Om det dessutom kan visas att arbetsgivaren kort tid efter uppsägningen har återanställt någon annan på samma tjänst, kan detta utgöra en indikation på åtgärdens missbrukande karaktär.

Domstolsförfarandet och bevisbördan

Tvister rörande uppsägning prövas av behörig domstol, och arbetstagaren kan väcka talan antingen vid den domstol inom vars territoriella behörighet han eller hon har sitt hemvist eller sin bosättning (artikel 269.2 i arbetslagen), eller vid den domstol inom vars territoriella behörighet arbetsgivarens säte är beläget (artikel 210 i lag nr 62/2011 om social dialog).

I arbetsrättsliga tvister åvilar bevisbördan arbetsgivaren (artikel 272 i arbetslagen), vilket innebär att denne måste visa att uppsägningsbeslutet är motiverat och lagligt. Dessa talan är dessutom befriade från domstolsavgift (artikel 270 i arbetslagen), vilket gör att arbetstagare som har blivit olagligt uppsagda kan bestrida beslutet utan ytterligare kostnader.

Arbetstagarens rättigheter vid olaglig uppsägning

Om domstolen fastställer att uppsägningsbeslutet är olagligt kan den, enligt artikel 80 i arbetslagen, besluta om följande:

• Återanställning av arbetstagaren på den tidigare befattningen, varvid arbetsgivaren är skyldig att återanställa arbetstagaren på samma avtalsvillkor;
  
• Utbetalning av samtliga lönerättigheter som avser perioden under vilken arbetstagaren varit olagligt uppsagd, inklusive tillägg och andra förmåner som denne skulle ha erhållit om beslutet inte hade utfärdats;
  
• Skadestånd för ideell och materiell skada, om arbetstagaren kan visa att denne har lidit ytterligare skada till följd av den otillbörliga uppsägningen.

Behöver du juridisk hjälp? Kontakta oss!

Om du har blivit uppsagd och anser att åtgärden är otillbörlig kan vårt team av advokater specialiserade på arbetsrätt erbjuda juridisk rådgivning och representation inför domstol för att försvara dina rättigheter och för att erhålla den lagstadgade ersättning som du har rätt till.