Právní pomoc v případě zneužívající výpovědi – Napadení rozhodnutí o výpovědi v Rumunsku

Výpověď představuje jednostranné opatření přijaté zaměstnavatelem, kterým dochází k ukončení individuální pracovní smlouvy zaměstnance. Podle Zákoníku práce (zákon č. 53/2003, ve znění pozdějších předpisů, republikační znění) musí být toto opatření odůvodněné a musí respektovat postupy stanovené zákonem. Pokud tyto požadavky nejsou splněny, může být výpověď prohlášena za nezákonnou a zaměstnanec má právo napadnout rozhodnutí před příslušným soudem.

Pracovněprávní předpisy stanoví dvě hlavní kategorie výpovědi: výpověď z důvodů na straně zaměstnance (čl. 61 Zákoníku práce) a výpověď z důvodů, které nesouvisejí se zaměstnancem, konkrétně zrušením pracovního místa (čl. 65–67 Zákoníku práce). Pokud zaměstnavatel nedodrží zákonná ustanovení nebo uvedené důvody nejsou opodstatněné, může zaměstnanec požadovat zrušení rozhodnutí o výpovědi a přiznání příslušné náhrady škody.

Výpověď z důvodů na straně zaměstnance (čl. 61 Zákoníku práce)

Toto opatření lze uplatnit pouze v případech výslovně stanovených zákonem, pokud zaměstnanec již není schopen vykonávat povinnosti své funkce, a to buď z důvodů, které mu lze přičíst, nebo z objektivních příčin souvisejících s jeho odbornou či zdravotní způsobilostí.

Mezi situace, kdy může k takové výpovědi dojít, patří závažná nebo opakovaná porušení pracovní kázně, která vyžadují provedení předchozího disciplinárního šetření, fyzická a/nebo psychická nezpůsobilost zaměstnance zjištěná na základě lékařského posudku, nevyhovující pracovní výkon, kdy zaměstnanec již nesplňuje požadavky pracovního místa, jakož i vazba na dobu delší než 30 dnů.

V případě porušení pracovní kázně je zaměstnavatel povinen provést předchozí disciplinární šetření (čl. 251 Zákoníku práce), v jehož rámci je zaměstnanci poskytnuta možnost předložit svou obhajobu. Pokud důvodem výpovědi je nevyhovující pracovní výkon, musí zaměstnavatel zaměstnanci nabídnout možnost obsadit volné pracovní místo odpovídající jeho kvalifikaci (čl. 64 Zákoníku práce). Dále, s výjimkou případů, kdy k výpovědi dochází v důsledku závažného porušení pracovní kázně, musí být zaměstnanci poskytnuta výpovědní lhůta v délce nejméně 20 pracovních dnů (čl. 75 Zákoníku práce).

Rozhodnutí o výpovědi musí být oznámeno písemně a musí obsahovat důvody, které vedly k přijetí tohoto opatření, příslušný právní základ a lhůtu, ve které jej lze napadnout (čl. 62 odst. 3 Zákoníku práce). Pokud tyto požadavky nejsou dodrženy nebo uvedené důvody nejsou odůvodněné, může zaměstnanec podat žalobu k soudu ve lhůtě 45 kalendářních dnů ode dne doručení rozhodnutí (čl. 211 zákona č. 62/2011 – zákon o sociálním dialogu).

Výpověď z důvodů, které nesouvisejí se zaměstnancem – Zrušení pracovního místa (čl. 65–67 Zákoníku práce)

Tato forma výpovědi nastává tehdy, když se zaměstnavatel rozhodne restrukturalizovat svou činnost, což zahrnuje zrušení některých pracovních míst. Aby bylo zrušení pracovního místa považováno za zákonné, musí zaměstnavatel prokázat, že důvod je skutečný a vážný a že zrušení pracovního místa nepředstavuje pouze zastřený způsob, jak odstranit nepohodlného zaměstnance (čl. 65 odst. 2 Zákoníku práce).

Zrušení pracovního místa musí být skutečné, což znamená, že zaměstnavatel by neměl krátce po výpovědi přijmout jiného zaměstnance na stejné pracovní místo. Kromě toho musí výpověď respektovat zákonné postupy, včetně poskytnutí výpovědní doby v délce nejméně 20 pracovních dnů (čl. 75 Zákoníku práce). V případě hromadného propouštění je zaměstnavatel povinen konzultovat odbory nebo zástupce zaměstnanců (čl. 69 Zákoníku práce).

Pokud zaměstnavatel nemůže prokázat, že zrušení pracovního místa je odůvodněné, nebo pokud nedodržel zákonné požadavky týkající se postupu při výpovědi, může zaměstnanec u soudu požadovat zrušení opatření. Dále, pokud se prokáže, že zaměstnavatel krátce po výpovědi přijal někoho jiného na stejné pracovní místo, může tato skutečnost představovat indicii o zneužívajícím charakteru opatření.

Soudní řízení a důkazní břemeno

Spory týkající se výpovědi řeší příslušný tribunál, přičemž zaměstnanec může podat žalobu buď k tribunálu, v jehož územním obvodu má bydliště nebo pobyt (čl. 269 odst. 2 Zákoníku práce), nebo k tribunálu, v jehož územním obvodu má sídlo zaměstnavatel (čl. 210 zákona č. 62/2011 o sociálním dialogu).

V pracovněprávních sporech důkazní břemeno nese zaměstnavatel (čl. 272 Zákoníku práce), což znamená, že musí prokázat, že rozhodnutí o výpovědi je odůvodněné a zákonné. Tyto žaloby jsou rovněž osvobozeny od soudního poplatku (čl. 270 Zákoníku práce), což umožňuje zaměstnancům nezákonně propuštěným napadnout rozhodnutí bez dodatečných nákladů.

Práva zaměstnance v případě nezákonné výpovědi

Pokud soud shledá, že rozhodnutí o výpovědi je nezákonné, podle čl. 80 Zákoníku práce může rozhodnout:

• Znovuzařazení zaměstnance na předchozí pozici, přičemž zaměstnavatel je povinen zaměstnance znovu zaměstnat za stejných smluvních podmínek;
  
• Vyplacení všech mzdových nároků za období, během něhož byl nezákonně propuštěn, včetně příplatků a dalších benefitů, které by získal, pokud by rozhodnutí nebylo vydáno;
  
• Náhradu nemajetkové a majetkové újmy, pokud zaměstnanec prokáže, že v důsledku zneužívající výpovědi utrpěl další újmu.

Potřebujete právní pomoc? Kontaktujte nás!

Pokud jste byli propuštěni a domníváte se, že opatření je zneužívající, náš tým advokátů specializovaných na pracovní právo vám může poskytnout právní asistenci a zastoupení u soudu, aby hájil vaše práva a pomohl vám získat zákonné nároky, které vám náleží.